В Лысьве очень мало людей с потенциалом!
Такие слова прозвучали от вновь назначенного директора по персоналу ООО «Электротяжмаш-Привод» С.А. Чепелева.
Читатель будет очень удивлён, но именно такие слова я услышал в кабинете от нового директора почти год назад.
Благодаря Лысьвенцам, был построен город, два огромных завода, на каждом профессиональном праздники чествуют заслуженных работников. Как же понимать эти слова!!! Из теории и практики известно, что потенциал работника определяется исходя из различных оценочных процедур, только исходя из этого можно определить имеется ли у работника потенциал и можно ли его развить. Как я знаю, на Приводе, каких либо оценочных процедур за последнее время не проводилось. Поэтому возникает вопрос, откуда такое уверенное заявление? Как Чепелев смог определить, что в Лысьве очень мало людей с потенциалом! Возможно опираясь на прошлый опыт, а вернее всего ссылаясь лишь на «богатые» теоретические знания?
Удивило и поведение нового директора, вместо конструктивной беседы начались непонятные и несвоевременные вопросы. А задаваемые мне вопросы профессионализмом и не пахли!!! Что стоит вопрос: «Если работник через месяц уволился, был ли он адаптирован»? Специалисты сразу поймут абсурдность этого вопроса! Чтобы ответить на этот вопрос следует знать, что за предприятие, что за программа адаптации имеется на предприятии, где произошли возможные сбои в системе адаптации работника и наконец, мотивы ухода работника!!! То есть произвести полный анализ ситуации!!!
А когда применённая мною на практике методика оценки персонала, разработанная кандидатом психологических наук – директором по развитию НОУ «Академия практической психологии», штатным консультантом международной корпорации Wilson Learning и преподавателем Школы страхового бизнеса при МГИМО МИД РФ Крымовым Александром Александровичем была названа баловством, тогда я уже больше ничему не удивлялся!!!
Позже директор мне признался, что провёл со мной стресс-интервью! Покажите мне хоть ещё одного директора в Лысьве, к которому пришли с деловым предложением, а вместо конструктивной беседы, вам проводят стресс-интервью!!!
После посещения и встречи у меня остались очень мрачные впечатления. Что будет дальше происходить на предприятии? Сам я лично всегда радуюсь успехам простых рабочих и служащих, но когда люди которые АБСОЛЮТНО не понимают, что за организационная культура на предприятии, чем дышит завод, что за люди здесь трудятся, а хочется лишь поставить ОЧЕРЕДНОЙ ЭКСПЕРИМЕНТ, вот тогда становится не по себе и до глубины души обидно за простых Лысьвенских заводчан. Что будет дальше при неумелом управлении, предсказать легко. Сложный организм предприятия начнёт лихорадить, и как следствие – будут расцветать различные сорняки: уходят ключевые сотрудники, (за первый месяц работы только из службы управления персоналом рассчиталось два главных специалиста), там и тут будут вспыхивать организационные и производственные конфликты, вся система предприятия начнёт сопротивляться внедрению инородных элементов. А такого быть не должно. Ибо директор по персоналу призван повысить эффективность работы с персоналом, а не понизить.
А, что творится в настоящее время? По местным каналам идёт реклама о приёме на работу начальника отдела кадров!!! Хотя точно знаем, что на такой должности работает достойный специалист, который уже на протяжении двадцати лет доказывает преданность и профессионализм своему предприятию. Такое наплевательское отношение к кадровому составу со стороны Чепелева вызывает чувство омерзенья и неприятия. Данная «деятельность» сего господина приводит к резкому падению уровня человеческого потенциала славного предприятия.
Уважаемые Лысьвенцы и заводчане, будьте солидарны с кадровыми работниками Привода!!! Если есть, какая, либо информация о «полезной» деятельности Чепелева высказывайтесь на форуме. Любая информация будет полезна.
.
Патриоты Лысьвы | consalting 07.07.2011 17:04 |
| Кстати, насколько я знаю, на Приводе проводится программа развития персонала, как раз связанная с потенциалом работников к руководящей деятельности. Была внедрена экспертная система оценки, довольно продвинутая, типа НПО Эталон. Ну, по всей видимости, после проведенной оценки персонала в самой службе по управлению персоналом, выявлены люди, которые сидят не на своем месте, либо не полностью соответсвуют должности. | |
